Les acteurs de l'emploi et de l'orientation
4 mins
Pôle emploi
Pour pallier les difficultés de recrutement des entreprises, l’établissement public a développé plusieurs outils dans le cadre d’une nouvelle approche basée sur les compétences.
Le "recrutement par les compétences" se différencie du "recrutement par le métier" : recruter par le métier, c’est recruter sur la base des diplômes et de l’expérience professionnelle correspondant au poste à pourvoir. Recruter par les compétences, c’est recruter sur la base des savoirs, des savoir- faire ou des savoir-être professionnels.
Le recrutement par les compétences apporte ses bénéfices en premier lieu aux recrutements jugés difficiles pour lesquels on observe une pénurie de candidats qualifiés : c’est le cas notamment des besoins de recrutement nécessitant des connaissances technologiques évolutives (dans le numérique ou dans l’industrie par exemple), ou bien encore des secteurs qui ont perdu de leur attractivité auprès des jeunes (l’hôtellerie-restauration, le bâtiment notamment), ou bien enfin des secteurs qui voient leurs besoins augmenter massivement (tels les services à la personne).
Pour cela le recruteur doit s’interroger : Quelles sont les compétences que le candidat doit nécessairement posséder au moment du recrutement ? Quelles sont les compétences qu'il pourra développer à ses côtés ?
Pour ce faire de nombreux outils sont désormais à disposition pour se lancer dans le recrutement par les compétences. Les psychologues du travail et les conseillers Pôle emploi travaillent en complémentarité pour proposer aux entreprises de nouveaux profils en ouvrant le champ des candidats sur la base de la transférabilité et de la transversalité des compétences.
Par ailleurs Pôle emploi propose aux demandeurs d’emploi une prestation : « Valoriser son image pro », qui permet de travailler ses savoir-être. Le CV change de forme et devient un Profil de Compétences, accessible aux employeurs sur pole-emploi.fr.
Réseau Emploi Compétences
Pour le Réseau Emplois Compétences, 2018 et début 2019 sont marqués par les expérimentations autour de visions prospectives partagées des emplois et des compétences.
Ces dernières visaient - dans les filières du numérique, de la valorisation des déchets et du sport - à offrir un éclairage sur les besoins et les attentes de ces filières en matière de compétences et de formation.
2018 a également été consacré à la réalisation d’un vadémécum : à la fois état des lieux des données disponibles en région sur la relation entre emploi, compétences et formation et guide méthodologique.
Dans les chantiers 2019, un groupe de travail sur « la mobilisation des compétences par les entreprises dans le cadre de leurs pratiques RH » vient d’être lancé prochainement.
Réseau des Carif-Oref
A l’occasion des dernières rencontres interrégionales du Réseau des CarifOref d’octobre 2018, ce dernier a envisagé des pistes d’action dans le nouveau contexte et acté la mise en place d’une task force dédiée à l’approche « compétence ».
Lors d’un atelier des universités d’hiver de la formation professionnelle 2019, il a présenté son « approche compétences au services des territoires » via observation et Immersive Learning Engineering / Lab.
CPRDFOP Hauts-de-France et Contrats de branche
En Hauts-de-France, des contrats de branches ont été signés avec la Région, l’État, les branches professionnelles, Pôle emploi et les Départements qui envisagent des plans d’actions économiques et de formation.
Afin de répondre aux besoins des publics et des entreprises sur les besoins en compétences, ils s’engagent à développer l’identification de ces besoins, notamment par l’élaboration :
- d’une cartographie des outils et compétences « Recherche et Innovation »,
- un baromètre des entreprises afin d’identifier les besoins de formation répondant aux besoins en recrutement, aux compétences recherchées, à développer, indispensables…
Outre ces engagements génériques, chaque branche a ces spécificités, ainsi :
- Certaines branches prévoient des travaux de prospective à travers un Contrat d’étude prospective (CEP) (ex : construction) dans lesquels il est mentionné l’identification des métiers en évolutions et des compétences essentielles au regard de ces mutations.
- Il faudra définir avec la branche l’identification des compétences attendues par les entreprises, et réaliser un état des lieux des compétences des demandeurs d’emploi
Et maintenant ?
En Europe, en France et dans les Régions, les intentions et ambitions sont fortes autour d’un développement par les compétences (PIC, Pacte et leurs appels à projet), bien présente aussi dans la réforme de la formation professionnelle, où les terminologies changent, où les OPCA deviennent OPCO, les plans de formation plan de développement des compétences… Les réflexions partagées sur le sujet se multiplient ainsi que les journées de débat comme celle prochaine sur « les compétences transversales en questions » organisée à Paris le 6 juin par l’AFPA et l’Education Permanente.
Tout cela vient bousculer notre environnement de travail et nos façons de penser. Témoignages d’entreprises et d’intermédiaires montrent le lien de ces compétences avec les processus RH (recrutements, entretiens professionnels, formations, management), avec aussi les situations de travail car c’est par elles qu’on identifie ces compétences. Et ces compétences - qui s’inscrivent dans un environnement de plus en plus imprévisible et dynamique - obligent à porter un regard différent sur la formation initiale et professionnelle.
Peut-on parler d’elles en dehors d’un contexte d’activité ? et isolément des autres volets constitutifs du travail ? Parle-ton de profils individuels ou d’acquis expérientiels ? Quelle maîtrise de ces notions possèdent les orienteurs et recruteurs ? Quelle part renvoie aux représentations et à la confusion avec comportements, caractères et attitudes ?
Ces notions de compétences vont-elles faciliter l’analyse du travail et aider les systèmes de certification professionnelle ? …
