Chargé des ressources humaines

Au-delà de sa mission historique de sécurisation de la gestion du personnel (gestion administrative et paie), le Chargé des Ressources Humaines est aujourd’hui un acteur majeur de l’entreprise pour répondre aux grands enjeux que sont devenus le recrutement, le développement des compétences et les relations sociales. Par ailleurs, désormais positionné en réel « business partner », il sert la performance de l’entreprise et accompagne la communauté des managers. Il évolue dans un environnement à très fortes contraintes juridiques et réglementaires. Ces dernières années, son métier est transformé par l’informatisation de nombreuses activités. 

Activités visées :

• Sécuriser l’administration du personnel et la paie
• Piloter le recrutement et le développement des compétences
•  Piloter les relations sociales et le dialogue social
• Piloter la performance RH et accompagner les managers

• Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales
• Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques
• Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales
• Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur
• Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement
• Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures
• Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques 
• Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH 
• Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD 
• Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers
• Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser
• Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures
• Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies
• Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise 
• Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation
• Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion
• Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations
• Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser 
• Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.)
• Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE)
• Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement...